Просмотров: 66

Сразу уточнение: всё написанное ниже актуально только для компаний с реально работающей службой персонала или её функциями, «встроенными» собственниками в руководителей подразделений. Когда сотрудниками действительно занимаются. А это, несмотря на повсеместную моду на HR и даже иногда на штатных психологов, вообще не факт. Часто, особенно в крупных компаниях, персонал рассматривают как расходный материал или мусор, который после отработки вывозят на свалку. 

Но не надо забывать, что бизнес делается не компаниями, а людьми для людей. Людьми внутри компаний, и неважно, какого размера эта компания. У каждого человека – свой стиль работы. Он работает определённым образом, и точно таким же образом не сможет работать другой сотрудник, который был на должности до него или придёт после. И чем выше такая должность, тем значимей изменение стиля работы для компании, и тем заметней будет смена её курса после прихода нового человека.

Если у человека всё хорошо с мотивацией, он будет работать намного эффективнее, творить и тащить всё на себе. Как только мотивация уходит, человек переключается на холостые обороты и просто выполняет обязанности. Это отчасти объясняет лучшую эффективность небольших компаний по сравнению с корпорациями: человек в маленьких организациях чувствует себя более значимым, к нему чаще прислушиваются. Это нравится его эго, и он начинает раскрываться. 

Но человек устроен таким образом, что ему никогда и ничего не бывает достаточно. Как только мы что-то получаем, нам хочется ещё и ещё. Американский психолог Абрахам Маслоу здорово описал это в пирамиде потребностей,  которая стала широко известной и получила его имя.  Начиная с базовых физиологических потребностей и заканчивая властью над всем миром, многие не перестают стремиться вверх по социальной лестнице. Это работает и для мотивации работников. 

Когда новый сотрудник только приходит на работу, он воодушевлён и активен, с энтузиазмом начинает делать то, ради чего пришёл на это место. Я писал, что видов мотиваций - великое множество. Не все из них соответствуют целям компании, связаны с должностными обязанностями и измеряются деньгами. Кто-то ищет строчку в резюме, кто-то - мужа/жену, кому-то нужна работа рядом с домом, чтобы удобней было возить детей в школу и по секциям… И на собеседовании поэтому вряд ли можно узнать всю правду. Образование и опыт из резюме – всего лишь показатель того, что человек МОЖЕТ работать, но не обязательно будет это делать наилучшим образом. Нельзя правду узнать и очень модным сейчас способом - по профилям в социальных сетях. Они - всего лишь отражение желаемого, идеального «я». Но это уже отдельная история.

Цели не бывают вечными, как и мотивация. Как только работник достигает того, зачем пришёл, его мотивация неизбежно падает. Необязательно до того уровня, чтобы он вредил компании и занимался саботажем, но однозначно его КПД станет ниже. Дальше возможны два варианта. 
В первом он ставит себе новые цели на этом месте и сам себя мотивирует обратно. Это работает, когда сотрудник понимает, что он сам может больше, и что компания ему может это большее дать. И вообще, ему нравится это место, и он понимает, что от добра добра не ищут. Но таких, на самом деле, меньшинство. Обычно хороший руководитель или «персональщик» замечает перемены в сотруднике, его активности и отношении к работе. Если для компании он интересен и у него есть потенциал, его можно замотивировать – как и любого завербовать через систему MICE (см. публикации в июне 2019г.)
Во втором варианте новых целей нет, или они недостижимы (на этом месте). Понимает ли это работник сам или после соответствующего разговора с начальством – неважно. Важно то, что в этом случае уход сотрудника из компании неизбежен, и это вопрос времени.

Нужен взгляд со стороны, чтобы найти решение?

Спрашивайте напрямую или прочитайте мою статью по теме.