optima magistra
Если постоянно меняются условия внешней среды, рынки, расклад сил в отрасли, то меняться приходится и компании, чтобы хотя бы быть «в обойме» (если она не может опережать изменения). Если меняется компания, меняются её бизнес-процессы. А это автоматически означает, что должна меняться кадровая структура. Нельзя работать по-новому со старой командой, иначе все благие начинания погрязнут в старом болоте со сложившимися как формальными, так и особенно неформальными взаимоотношениями. Возможно, что новые вызовы извне и реакция на них компании потребует не только новых акцентов и каких-то количественных изменений в старой структуре, но и собственно создания совершенно новой структуры, построенной по другому признаку. Например, может потребоваться переход от чисто функциональной органиграммы к командной, проектной или вообще матричной…
И мало того, что директор по персоналу (если он есть) должен правильно понять руководителя и уметь выстроить эту структуру. Нужно ещё найти всех этих людей для её наполнения. А из-за этого как раз многие компании, если не отказываются от новых методов работы, то очень и очень задерживаются с их внедрением: вырастить правильную ДНК далеко не всем под силу. Но, если задержаться надолго, то и эта новая структура может оказаться уже неактуальной. Ложка дорога к обеду.
Спрашивайте напрямую или прочитайте мою статью по теме.